Kıdem tazminatı yalnızca parasal bir alacak değil, sosyal bir haktır
Doç. Dr. Seçil Gürün Karatepe, kıdem tazminatı konusunda yaygın kanaatlerin uygulamada yanlış sonuçlara yol açtığını belirterek, bu hakkın niteliği ve doğduğu koşullar hakkında kapsamlı değerlendirme yaptı. Karatepe, kıdem tazminatının işçinin işsiz kaldığı dönemde temel geçim güvencesi sağlayan bir sosyal hak olduğunun altını çizdi.
Kıdem tazminatı otomatik olarak doğmaz
Karatepe, kıdem tazminatının 'her iş ilişkisinin sona ermesinde kendiliğinden doğan bir hak' olmadığını vurguladı. Bu hakkın doğması, kanunda öngörülen belirli şartların birlikte gerçekleşmesine bağlıdır. Bu nedenle, temel soru 'Kıdem tazminatı hangi hallerde ve hangi şartlar altında doğar?' biçiminde formüle edilmelidir.
Kıdem tazminatı taleplerinin iş yargısında yoğunluğu, bu hakkın işçiler açısından taşıdığı hayati önemi ortaya koymaktadır. Karatepe, bu nedenle kıdem tazminatının yalnızca parasal bir hak olmaktan öte, işçinin emeğinin sürekliliğine dayanan ve işsiz kaldığı dönemlerde güvence sağlayan bir sosyal hak olduğuna dikkat çekti.
Ön şart: 'İşçi' olmak
Kıdem tazminatından yararlanabilmek için öncelikle kişinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında 'işçi' sıfatına sahip olması ve geçerli bir iş sözleşmesine dayanarak çalışıyor olması gerekir. Serbest meslek erbabı, bağımsız çalışanlar veya işçi tanımı dışında kalan kişiler kıdem tazminatı rejiminin dışında kalır.
İş sözleşmesi, Kanun’a göre işçinin işverene bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de bunun karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği hukuki ilişkidir. Bu sözleşmenin varlığı; kıdem tazminatı hakkının doğması bakımından temel ve vazgeçilmez şarttır. Sözleşmenin tam süreli, kısmi süreli, belirli ya da belirsiz süreli olması tek başına belirleyici değildir; esas olan hukuken geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması ve kanunda öngörülen diğer şartların gerçekleşmesidir.
Bir yıllık kıdem şartı
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte aynı işverene ait işyerinde en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Bir yıllık sürenin hesabında, sözleşmenin imzalandığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarih esas alınır.
Karatepe, kıdemin iş sözleşmesi yürürlükte kaldığı sürece işlemeye devam ettiğini, fiili çalışmanın geçici kesintiye uğradığı durumlarda sözleşmenin askıda kalabileceğini ancak sözleşme varlığını koruduğu sürece kıdem süresinin kural olarak işlemeye devam edeceğini belirtti. Bir yıllık kıdem şartı, kıdem tazminatı hakkının doğumu bakımından asgari ve zorunlu bir şarttır; bu sürenin sağlanmaması hâlinde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden söz edilemez.
Hukuki çerçeve ve sonuç
Karatepe son olarak, kıdem tazminatı hakkının doğması için iki temel şartın birlikte gerçekleşmesi gerektiğini hatırlattı ve bu hakkın doğumunun esasen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümleri çerçevesinde belirlendiğini söyledi. Her işten ayrılış kıdem tazminatı sonucunu doğurmaz; hak doğumunun koşulları hukuki düzenlemelerde açıkça belirtilmiştir.
Bu çerçevede işçiler ve işverenlerin, kıdem tazminatı taleplerinde hak ve yükümlülüklerin doğru anlaşılması için sözleşme niteliği, fiili çalışma süresi ve yasal şartlar bakımından dikkatli değerlendirme yapmaları önem taşıyor.
DOÇ. DR. SEÇİL GÜRÜN KARATEPE
